Du recrutement à la rétention de personnel : se donner de nouveaux moyens
Serge Barette, Région Centre-du-Québec
La pénurie de main-d’œuvre, quoiqu’elle ne date pas d’hier, fait aujourd’hui les manchettes. La pandémie pourrait bien avoir accru ce défi, et les caisses Desjardins n’y font pas exception : comment y faire face ?
Nous le savons, le recrutement et la rétention sont des défis pour les entreprises, et Desjardins n’y échappe pas. À ce sujet, je vous invite à lire l’article de mon collègue Elias Kallas de mai 2021, qui aborde la question. Plusieurs caisses peinent à pourvoir leurs postes, alors que d’autres veulent se créer un bassin de relève pour assurer une prestation de services à la hauteur des attentes de nos membres. Cet afflux de nouveaux employés fait émerger de nouveaux défis pour nos organisations : les gestionnaires doivent composer avec de jeunes équipes, et nous devons accélérer le développement des compétences des nouveaux employés. À cela s’ajoute la gestion en contexte de télétravail. Voyons comment les caisses ont développé des moyens pour composer avec cette nouvelle réalité.
Nous avons fait des avancées intéressantes avec le suivi de l’engagement des employés (office vibe) et la gestion des talents avec workday, mais le recrutement et le maintien du personnel demeurent un défi. De nombreux employeurs touchés par cette problématique en auront déduit qu’il ne faut plus attendre les CV, mais plutôt partir à la chasse aux nouveaux talents. Il n’y a pas à dire, les anciennes méthodes doivent céder leur place à de nouveaux paradigmes : Desjardins doit innover dans les méthodes de recrutement. La cohésion entre les caisses et la Fédération est la clé de la réussite ; la région des Cantons-de-l’Est en est un bel exemple.
Outre le défi du recrutement, la pandémie a posé un autre obstacle à la rétention des employés, celui du télétravail. En effet, la relation entre les équipes et les gestionnaires se trouve bousculée : les possibilités d’échange ont diminué et la proximité avec les équipes est affectée. La mise en place de plages horaires consacrées à la communication formelle et informelle est un exemple de solution à cette nouvelle réalité.
Les départs à la retraite étant plus fréquents, le personnel Desjardins se rajeunit. Un système de développement des compétences favorisant un accompagnement des nouveaux, un coaching régulier ou encore la formation d’équipes entre un plus jeune et un parrain/marraine constituent des méthodes fructueuses pour stimuler le développement des compétences. Plusieurs caisses ont créé des postes de conseillers en développement des compétences, formations et coaching pour répondre à ce nouveau défi.
Chasser des têtes est un moyen soulevé, mais pourquoi s’en tenir à la concurrence ? Le recrutement d’employés de domaines connexes ou d’employés moins expérimentés qui sauront bâtir leur carrière au sein des caisses Desjardins pourrait s’avérer fructueux. Les efforts de recrutement avec les écoles et le ciblage de discipline dans les cégeps et universités sont d’autres stratégies actuelles qui gagneraient à être poursuivies.
Nous pouvons être fiers que Desjardins soit parmi les employeurs de choix, et le taux d’engagement démontre que nos actions portent fruit. Cependant, ce bien-être du personnel est-il visible à l’externe ? S’assurer de cette visibilité contribuerait sans nul doute à l’attraction de nouvelles recrues.
